Quản trị sự thay đổi – Babuki JSC – Babuki JSC

Quản trị sự thay đổi là một thuật ngữ khá rộng. Thỉnh thoảng, đó là một “vật tế thần” để lý giải cho những thất bại: “Sáng kiến đó đã thất bại vì chúng tôi ko tập trung đủ vào quản trị sự thay đổi.” Đôi lúc, nó lại được sử dụng như một điểm thu hút cho những hoạt động dự án mà với thể bị bỏ qua: “Lúc chúng tôi thực hiện quy trình mới đó, chúng ta đừng quên quản trị sự thay đổi.”

Vậy Quản trị sự thay đổi là gì?

Quản trị sự thay đổi là một cách tiếp cận với cấu trúc để đảm bảo rằng những thay đổi được thực hiện triệt để và trơn tru, và quan yếu là những tiện lợi lâu dài của việc thay đổi sẽ đạt được.

This Post: Quản trị sự thay đổi – Babuki JSC – Babuki JSC

Trọng tâm tác động của sự thay đổi khá rộng, đặc trưng là về con người, cách mà từng cá nhân và tập thể chuyển từ trạng thái ngày nay sang trạng thái mới. Sự thay đổi với thể bao gồm từ thay đổi quy trình đơn thuần, tới những thay đổi to trong chính sách hoặc chiến lược, tầm nhìn.

Ai chịu trách nhiệm cho Quản trị sự thay đổi?

Lúc bạn xác định mục tiêu và hoạt động của mình cho sự thay đổi, điều quan yếu là phối hợp chặt chẽ với những người khác: người quản lý dự án, người quản lý trong doanh nghiệp và phòng ban nhân sự. Hãy luôn ghi nhớ câu hỏi “Ai chịu trách nhiệm?” Ví dụ, ai chịu trách nhiệm xác định những tác nhân thay đổi? Xác định kế hoạch huấn luyện lại? Thay đổi mô tả công việc và hợp đồng lao động? ….

RED : KHỦNG HOẢNG TRUYỀN THÔNG LÀ GÌ? MỘT SỐ CÁCH XỬ LÝ KHỦNG HOẢNG TRUYỀN THÔNG HIỆU QUẢ

Vì mỗi thay đổi là khác nhau, trách nhiệm sẽ thay đổi tùy thuộc vào cách tổ chức những hoạt động và dự án thay đổi. Chỉ lúc bạn biết ai chịu trách nhiệm và cách mọi thứ được tổ chức trong tình huống của bạn, bạn mới biết những gì trong phạm vi của mình và cách bạn sẽ làm việc với những người khác để mang lại sự thay đổi.

8 nguyên tắc giúp bạn quản trị sự thay đổi tốt:

Tập trung chính vào con người

Bất kỳ sự chuyển đổi to nào cũng tạo ra những vấn đề về con người. Hãy khởi đầu từ hàng ngũ lãnh đạo, sang những cấp quản lý, rồi sang những bên liên quan. Cần điều chỉnh thường xuyên để yêu thích với ý thức, văn hóa của từng cấp đội. Điều này đòi hỏi phải thu thập, phân tích dữ liệu, lập kế hoạch, tính kỉ luật lúc thực hiện.

Khởi đầu từ lãnh đạo doanh nghiệp

Bởi vì sự thay đổi vốn đã gây bất ổn cho mọi người ở mọi cấp độ của một tổ chức, mọi con mắt sẽ đổ dồn về CEO và hàng ngũ lãnh đạo về sự quyết tâm, sự tương trợ và định hướng. Bản thân những nhà lãnh đạo phải nắm lấy những cách tiếp cận mới trước, để thách thức và xúc tiến phần còn lại của tổ chức. Họ cũng cần phải hiểu rằng những cá nhân đang trải qua thời kì căng thẳng và cần được tương trợ.

Hãy đưa ra 1 dẫn chứng cụ thể

Mọi người đều sẽ đặt câu hỏi việc thay đổi cấp thiết ở mức độ nào, liệu đơn vị với đi đúng hướng. Việc đưa ra một “case examine” là cấp thiết để thuyết phục họ, với thể trường hợp của một tổ chức đã thất bại do ko thay đổi, hoặc đã rất thành công lúc thay đổi.

Tạo quyền sở hữu

Quản trị sự thay đổi đòi hỏi quyền sở hữu bởi những nhà lãnh đạo cần sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, để thay đổi xảy ra trong tất cả những lĩnh vực mà họ với tác động hoặc kiểm soát. Quyền sở hữu thường được tạo ra tốt nhất bằng cách tạo ra sự liên quan giữa những vấn đề và giải pháp. Sẽ dễ nghĩ đến hơn nếu với những hình thức hữu hình tất nhiên như thưởng phạt…

Truyền đạt thông điệp

Lãnh đạo thường mắc sai trái lúc tin rằng người khác hiểu vấn đề: cảm thấy cần phải thay đổi và nhìn thấy hướng đi mới rõ ràng như họ. Thực tế ko như vậy. Vì vậy, những thông điệp cốt lõi cần thường xuyên được truyền thông kịp thời. Điều đó vừa truyền cảm hứng, vừa theo dõi sát thực tế. Truyền thông từ dưới lên và từ trên xuống qua nhiều kênh, cung cấp cho viên chức thông tin yêu thích vào đúng thời khắc, và nhận sự phản hồi của họ.

Kiểm tra trong tương quan văn hóa doanh nghiệp

RED : Omega Là Gì? Chi tiết ý nghĩa của Omega trong mọi lĩnh vực

Những đơn vị thường mắc sai trái lúc kiểm tra văn hóa: hoặc quá muộn hoặc hoàn toàn ko. Phân tích văn hóa kỹ lưỡng với thể kiểm tra sự sẵn sàng thay đổi của tổ chức, đưa vấn đề to lên bề mặt, xác định xung đột và xác định những yếu tố với thể dẫn tới sự phản kháng.

Chuẩn bị cho những điều bất thần

Ko với sự thay đổi hoàn toàn theo kế hoạch: Mọi người phản ứng theo những cách bất thần và khác nhau; những dự đoán với thể là ko đúng; môi trường bên ngoài thay đổi. Vì vậy, lãnh đạo phải kiểm tra lại liên tục về tác động của nó, sự sẵn sàng và khả năng chấp nhận làn sóng chuyển đổi tiếp theo trong tổ chức mình. Liên kết với dữ liệu, thông tin để với thể thực hiện những điều chỉnh cấp thiết cho phép duy trì động lực và xúc tiến kết quả.

Hội thoại với từng cá nhân

Thay đổi là hành trình của cả một tổ chức những lại khởi đầu từ những cá nhân. Mọi người dành nhiều giờ mỗi tuần tại nơi làm việc; nhiều người nghĩ về đồng nghiệp của họ như một gia đình thứ hai.

Những cá nhân (hoặc nhóm của những cá nhân) cần biết công việc của họ sẽ thay đổi như thế nào, những gì được mong đợi ở họ trong và sau chương trình thay đổi, cách họ sẽ được đo lường, kiểm tra, và thành công hay thất bại sẽ với ý nghĩa gì đối với họ và những người xung quanh.

Trưởng nhóm nên trung thực và rõ ràng nhất với thể. Mọi người sẽ phản ứng với những gì họ thấy và nghe thấy xung quanh họ, và cần tham gia vào quá trình thay đổi. Phần thưởng sẽ động viên mọi người, giúp họ quyết tâm, xử phạt những người cản trở sẽ củng cố cam kết của tổ chức.

Hãy để lại thông tin liên hệ để Babuki với thể gửi tới bạn những bài viết hay hoặc tương trợ tư vấn về chiến lược và quản trị.

Source: https://bloghong.com
Category: Là Gì